Encontrámos um artigo na People Management, intitulado “Hiring an retaining staff in the economic storm“, que consideramos bastante interessante, tendo em conta os tempos que vivemos.

Neste artigo, procuram-se apontar pistas para as seguintes interrogações:

1. Como reduzir custos no recrutamento sem ser com reduções de volume?
2. Como reduzir o custo por contratação sem perder eficácia?
3. Como conciliar a contenção salarial com a necessidade de atrair e reter talento?

Não havendo seguramente respostas fáceis para estas difíceis interrogações, o artigo aponta todavia algumas hipóteses de trabalho interessantes que, em certas situações, podem ajudar os gestores a lidar com a adversidade dos tempos actuais.

Das diversas pistas sugeridas, destacamos:

• O scope das empresas em menos fornecedores de recrutamento, mas numa óptica de parceria. Ao concentrar os trabalhos de recrutamento em menos fornecedores, criam-se condições para que os mesmos, perante um maior volume de trabalho, possam considerar investir na relação, praticando rates mais atractivos e aumentando a eficácia do recrutamento através de um maior conhecimento das necessidades do cliente;
• A aposta das empresas em soluções mais criativas para reforçar o committment e, consequentemente, a retenção, nomeadamente através da flexibilidade laboral (horários e actividades diversificados e ajustados às necessidades de ambas as partes), da formação (apostando no reforço da empregabilidade, numa fase em que a instabilidade económica leva à grande valorização dos activos de formação) e no reforço do orgulho (através de iniciativas de Corporate Social Responsibility). Na maioria dos exemplos apresentados, as iniciativas ou soluções preconizadas são de baixo custo ou mesmo de custo marginal;
• O desenvolvimento de uma estratégia de Employer Branding, reforçando a atractividade da organização e a sua proposta de valor para os colaboradores. Como? Por exemplo, apostando no desenvolvimento de carreira (mais uma vez a empregabilidade), relevando a responsabilidade de cada colaborador na gestão dessa carreira (através da exigência dos seus inputs para o desenho dos planos de desenvolvimento), promovendo uma cultura de feedback (através de fóruns de discussão de temas organizacionais e da promoção de outros mecanismos de gestão participativa) e criando uma prática que aposte no envolvimento, por exemplo através da criação de equipas de projecto multidisciplinares (centradas na resolução de problemas ou em temas de melhoria contínua).

Na Alter Via assumimo-nos como um parceiro de negócio junto dos nossos clientes. A nossa vasta experiência em atracção de talentos faz de nós um parceiro preferencial para optimizar o esforços de contratação e a nossa área de consultoria é especialmente vocacionada para projectos de retenção de talento e employer branding.

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