Num recente artigo publicado no blog da Harvard Business Publishing intitulado “4 Tips for Efficient Succession Planning“, o Professor Marshall Goldsmith dá-nos algumas sugestões práticas para tornar mais eficazes os nossos esforços para planear sucessões nas nossas organizações.

Numa época de crise, a preocupação dos CEO’s no que concerne aos planos de sucessão passa por conseguirem níveis de readiness adequados por parte dos seus colaboradores, quando confrontados com a necessidade de substituírem os executivos que entretanto possam sair.

Todavia, o problema parece persistir: os esforços de succession planning parecem estar a falhar ou a ser pouco eficazes…

As quatro sugestões do professor Goldsmith são simples e acutilantes:

• Mudar a embalagem dos planos de sucessão - esta sugestão, aparentemente pouco relevante, tem um peso simbólico muito significativo. Ao mudarmos o nome de sucession planning para, por exemplo, sucession development, deixamos de colocar o foco no planeamento para passar a centrar a nossa atenção no desenvolvimento. Na verdade, os planos não desenvolvem ninguém, mas as experiências e as tarefas de desenvolvimento sim… ao mudarmos o nome, estamos a corporizar um cuidado a ter: não transformar o plano num fim em si mesmo;
• Medir os resultados, e não o processo - este é outro erro clássico, decorrente do anterior: se o planeamento se tornar um fim em si mesmo, será natural medir a eficiência do processo (através de métricas como, por exemplo, a % de chefias que preencheu o plano de sucessão), em vez de medir a sua eficácia, o que se faz questionando se foram ou não alcançados os objectivos (medindo, por exemplo, a % de sucessões garantidas internamente no ano corrente e comparando com histórico);
• Manter a abordagem KISS - como todos sabemos, significa “keep it simple, Sir” … ora , neste caso, o princípio não poderia ser mais pertinente: a qualidade é muitas vezes confundida com complexidade, pelo que o assessment dos quadros a suceder deve ser feita através de uma ferramenta simples, que qualquer gestor compreenda e possa usar, mesmo que não seja psicometricamente perfeita (afinal, o que importa é levar os executivos a pensar a sucessão);
• Preservar o Realismo - os planos de sucessão não podem deixar de ser ajustados às características e necessidades da organização, sendo que a sua aderência à realidade deve prevenir potenciais frustrações com expectativas exageradas e não fundamentadas, criadas por gestores menos maduros no desenho de um plano de sucessão.

Na Alter Via, somos especialiastas em desenhar processos de sucessão e em apoiar o mangement na sua implementação. Não deixe de nos consultar…

Para terminar em beleza, deixamo-vos com uma lição integral do Professor Goldsmith sobre liderança na Google:

Marshall Goldsmith on \”Leading@Google\”