A conjuntura económica mundial actual, tem levado muitas empresas a cortar nos seus custos e diminuir os custos significa, na maioria das vezes, cortes na mão-de-obra.

Actualmente, o downsizing tem sido prática recorrente em muitas empresas, que muitas vezes sofrem posteriormente processos de insolvência, encerramentos temporários ou mesmo definitivos.

Os cortes no pessoal servem, normalmente, para aumentar a eficiência e diminuir as falhas operacionais que possam existir.  Contudo, pesquisas mais antigas mostram que nem sempre o retorno de eficiência se verifica aquando de um processo de despedimentos. Muito pelo contrário, a desconfiança e desmotivação por parte dos colaboradores aumenta diminuindo o seu desempenho.

Assim, o capital humano e a retenção do talento têm sido uma preocupação das organizações, pelo que se torna fulcral descobrir a melhor maneira de reestruturar e cortar nos custos, sem pôr em causa os investimentos feitos no desenvolvimento dos seus colaboradores.

Sobre este dilema, o MIT Sloan editou um estudo intitulado “Which Way Should You Downsize in a Crisis?” que pretende ajudar as empresas numa gestão eficaz do capital humano e do downsizing. Identificou assim vários tipos de downsizing, as suas dimensões e as melhores práticas na redução de custos com pessoal.

Baseado neste estudo existem assim dois tipos de downsizing:

Reactivo – funciona como resposta a uma crise financeira, normalmente gerada por factores externos. É a este tipo de downsizing que temos assistido hoje em dia no mercado, devido à situação económica actual. Este tipo de reacção às adversidades de mercado tem maior probabilidade de ser mais severo, causar mais despedimentos… E, muitas vezes pela urgência da situação, trazer maiores custos à empresa. Aqui as nec essidades a curto prazo sobrepôem-se à sobrevivência no longo prazo.

Pró-activo -  um downsizing pró-activo tem em conta a estratégia empresarial e objectivos da empresa, e é implementado para melhorar a vantagem competitiva da organização a longo prazo, melhorando a eficiência da mão-de-obra e das operações. Aqui, a empresa preocupa-se com que vai acontecer no futuro, por oposição à estratégia anterior.

… E duas dimesões importantes:

Controlo – existe em organizações que competem pela excelência operacional, oferecendo produtos e serviços de baixo custo. A eficiência operacional é a chave do sucesso, pelo que a redução de cusos operacionais é fulcral, bem como a mão-de-obra altamente qualificada e mecanismos de monitorização rígidos.

Empenho – por oposição à dimensão anterior, as empresas que se focam no empenho dão liberdade aos seus colaboradores de realizarem as suas funções de forma mais autónoma e de acordo com os objectivos definidos. A vantagem competitiva aqui baseia-se no empenho individual de cada um e da inovação que daí advém.

Para iniciar uma processo de downsizing é essencial que a gestão clarifique se vê os colaboradores como um custo a ser reduzido ou um bem a manter e desenvolver, de forma a evitar processos inconsistentes e prejudiciais à empresa.

Baseando-se nos dois tipos de downsizing e nas duas dimensões, o estudo efectuado resume em quatro quadrantes as estratégias e práticas a aplicar em momentos de redução de custos. Estes quadrantes servem assim para a organização se situar ao nivel da abordagem que fará mais sentido para a sua situação.

Pró-Activo e Controlado -  as empresas que se inserem neste quadrante, devem identificar as oportunidades e ameaças da redução de mão-de-obra, e, como a abordagem é de longo prazo, a gestão confia que com o desgate natural, transferências e reformas pode reduzir o impacto negativo do downsizing. Por outro lado, e uma vez que os colaboradores não são o pilar principal destas organizações, muitas vezes estas recorrem a pagamentos de indemnizações associadas ao despedimento involuntário. Por ser uma empresa que valoriza o controlo e o aumento de eficiência estes cortes ocorrem normalmente em departamentos de baixo desempenho.

Pró-Activo e Empenhado - neste quadrante, uma vez que a preocupação com o bem-estar dos colaboradores é elevada, é necessário ter cuidado para que todos percebam o porquê da redução e que esta faça sentido para todos. Cada etapa do processo deve demonstrar a necessidade do downsizing e salvaguardar sempre os interesses tanto da empresa, como dos colaboradores. Aqui, é muito importante reter o talento na empresa, e para isso o investimento na formação e desenvolvimento dos colaboradores-chave é fulcral para que não desmotivem ou saiam voluntariamente.

Reactivo e Controlado – as empresas nesta situação são mais propícias a fazerem grandes cortes nos custos, bem como drásticas reduções de pessoal. Os despedimentos são normalmente involuntários e de forma a evitar perdas de eficiência, as organizações estreitam os seus mecanismos de controlo.

Reactivo e Empenhado – as empresas que têm grande enfoque nos seus colaboradores e que por adversidades externas têm que reagir cortando nos custos, optam normalmente por reduzir custos sem despedimentos involuntários. Assim, usam práticas como encerramentos temporários e reformas antecipadas, de forma a manter a confiança dos seus colaboradores.

Em qualquer um dos quandrantes acima mencionados existem práticas que podem diminuir os efeitos negativos do downsizing. Pesquisas anteriores mostram que a consideração de uma empresa pelos seus colaboradores está ligada ao seu desempenho após um processo destes.

É portanto essencial ter algum cuidado para não por em causa a sua futura capacidade de atrair e reter o capital humano de valor. Aqui o desafio é diminuir o número de colaboradores e minimizar a perda de talento.

Assim o benchmark de cortes no pessoal passa por:

Definição de quadrante e estratégia a utilizar:

• Perceber qual o valor que a mão-de-obra tem na empresa e qual a a estratégia empresarial no mercado ( competição pelos baixos custos ou pela inovação).
• Identificar ameaças e oportunidades na redução dos custos com colaboradores.

Comunicação clara, sincera e inclusiva :

• Comunicação em ambas as direcções.
• Explicar as razões do downsizing e os objectivos a atingir com o mesmo, durante todas as etapas do processo.
• Comunicação em vários ambientes: grandes reuniões de empresa, reuniões de equipa, conversas informais, newsletters, intranet…

Cortar nos custos sem reduzir a mão-de-obra:

• Congelamento ou cortes nos salários, redução de benefícios de reforma, encerramento temporário e períodos de férias obrigatórios, são algumas alternativas ao despedimento involuntário.

Reduzir a mão-de-obra sem despedimentos involuntários:

• Através de licenças sabáticas, reformas antecipadas, congelamento de contratações ou transferências de colaboradores … Estas soluções podem exigir tempo e não serem completamente eficazes, e por isso às vezes não há outra solução a não ser o despedimento involuntário.

Sobre este tema leia ainda outro artigo do MIT Sloan intitulado “Downsizing the Company Without Downsizing Morale”.

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