Após ter sido premiado em 2008 na categoria de Gestor do Ano, depois do seu notório desempenho como Director Executivo de Recursos Humanos na Capgemini Portugal, Ricardo Costa concorreu este ano ao prémio de Consultor do Ano. Esta categoria premeia “o Consultor que nas suas actividades profissionais se distinguiu pela profundidade do diagnóstico, validade da intervenção e inovação nas soluções apresentadas num processo de intervenção determinado, com impacto positivo no Capital Humano das organizações envolvidas”.

A sua candidatura tem por base o trabalho desenvolvido na Alter Via, desde 2009, altura em que se tornou partner da empresa, até então especializada em Executive Search, onde fundou a área de Consultoria na gestão do Capital Humano e Talent Advisory. Com 19 anos de carreira ao serviço do desenvolvimento das pessoas nas organizações, as transformações que aportou à Alter Via são orgulho da sua equipa e crescimento da mesma, tornando-a num first player na consultoria de human capital e talent advisory.

A missão da Alter Via passa por querer contribuir para que as organizações consigam desenvolver uma prática profissional vencedora, onde cada pessoa dê o seu melhor contributo, alavancado num superior sentido de compromisso. A sua metodologia actua sobre os 4 pilares diferenciadores: conhecimento, confiança, coragem e credibilidade. Este pilares recaem sobre o contributo da Alter Via ao nível da investigação, maturidade e proximidade com os clientes e inovação associada a credibilidade. Com parceiros nos mais diversos sectores, desde a banca ao retalho, os projectos desenvolvidos pela Alter Via passam também por uma diversidade que abrangem Organizational Mapping & Advisory, Top Management Workshops, Executive Coaching, Market Consultancy e Change Management.

Pela recenticidade deste projecto, a RH Magazine decidiu atribuir uma Menção Honrosa a Ricardo Costa, pela sua prestação e iniciativa nestes dois anos, acreditando que se trate de um contributo relevante e a continuar nas práticas de RH em Portugal. Esta é uma distinção que Ricardo Costa dedica a toda a equipa da Alter Via, pelo seu “elevado empenho e profissionalismo”, sem o qual não teria sido possível tal reconhecimento.

Não deixe de ver a separata da revista RH Magazine e o video da entrega dos prémios.

Jantar”>http://vimeo.com/25558495″>Jantar de Gala dos Prémios RH 2011 from editorarh on Vimeo.

Para além da boa recepção, tínhamos cerca de 30 jovens à espera de assistir a mais um Workshop como todos os outros. Tal não aconteceu e por isso foi fácil ver a boa receptividade ao nosso Workshop. Uma conversa, dinâmica onde se trocaram ideias e debateram temas relacionados com a empregabilidade, os processos de selecção e os processos de auto-valorização na procura do primeiro emprego.

A chegar às 2000 inscrições o Talent Lab está a caminhar para um selecção dos melhores talentos de portugal.

Mais informações em: http://www.alterviaconsulting.com/servicos/talent-lab/

A Alter Via teve o prazer de, no passado dia 28 de Março, realizar o evento “Engage Your Employees”, no seguimento do estudo que realizou no ano passado, centrado no comprometimento dos executivos portugueses.

O evento realizou-se no SANA Metropolitan e contou com a participação de cerca de 30 profissionais e directores da área de Recursos Humanos das mais prestigiadas empresas em Portugal.

O evento iniciou-se com o moderador Ricardo Costa, partner da Alter Via, contextualizando a apresentação do estudo, apresentado, de seguida, por Joana Pereira, co-autora do artigo. Foram assim apresentadas as premissas e maiores key findings deste estudo, que pretendeu ilustrar a forma como os quadros superiores portugueses olham o engagement nas empresas portuguesas onde trabalham. (Mais informações sobre o estudo AQUI.)

Estiveram também presentes como oradores Rui Nascimento Alves (Director de Recursos Humanos da Johnson & Johnson) e o Pedro  Raposo (Director de Recursos Humanos do BES). Ambos vieram promover um debate dinâmico e interessante sobre a gestão de talento em tempos de crise, como os que vivemos actualmente.

Abaixo disponibilizamos a apresentação do estudo da Alter Via, assim como a apresentação utilizada por Rui Nascimento Alves.

A Alter Via agradece a todos os presentes, comprometendo-se a continuar a promover o debate, interacção e iniciativas relacionadas com a gestão de capital humano em Portugal.

Para informações adicionais, contacte-nos.

Gestão de Talentos em Tempos de Crise

Engage Your Employees

No passado dia  22 de Fevereiro, estivemos presentes no ISCTE Business School, com mais uma apresentação de sucesso do Talent Lab.

Com o auditório composto por cerca de 40 estudantes, debatemos a importância do trabalho em equipa e de nos conhecermos a nós próprios e aqueles que connosco trabalho. Os alunos dividiram-se então em grupos para apresentarem diversos estilos de liderança e o que cada um teria a trazer num contexto económico como o actual. O empenho e dedicação foram notórios durante o Workshop, havendo ainda espaço para no final os alunos virem ter connosco e colocarem as suas questões e curiosidades.

O interesse no Talent Lab continua a suscitar curiosidade nos alunos, pelo processo inovador, eficaz e focado nas competências comportamentais.

Saiba mais sobre o Talent Lab em: http://www.alterviaconsulting.com/servicos/talent-lab/.

As incrições na plataforma de talentos pode ser feita AQUI.

Veja as fotos destes evento, a baixo:

“What Drives Executives’ Engagement?” é a questão que deu nome a este mesmo estudo, que contou com 129 respostas de executivos portugueses, distribuídos pelos vários ramos de actividade e com diferentes níveis de responsabilidade.

Com o empenho e a seriedade que nos caracteriza, estudamos o emocional e o racional da relação colaborador – empresa, entendemos em que medida a motivação, a satisfação e a expectativa de saída estão relacionadas com o engagement emocional e racional, descobrimos o que há em comum nas empresas onde os colaboradores apresentam elevados níveis de engagement e apresentamos medidas concretas para ajudar a sua empresa a alavancar o potencial do seu capital humano.

Aqui fica o nosso obrigado a todos os que participaram e que continuam a acreditar que é possível mudar a forma como se gere o capital humano em Portugal. É para eles e para os demais que se queiram juntar a nós, que anunciamos desde já, que em breve a Alter Via lançará mais um estudo, abordando desta vez só o Engagement Emocional, para o qual conta com a vossa colaboração.

Para aceder à versão resumida do estudo clique aqui.

Para adquirir a versão integral do estudo, clique aqui.

Para aceder ao artigo acerca do estudo, clique aqui.

Para saber mais sobre a nossa forma de ajudar as organizações a gerir o talento, não deixe de nos contactar.

No próximo semestre, o Talent Lab voltará a rodar o país na procura de novos talentos prestes a enfrentar a inserção profissional no mercado de trabalho.

A atingir as 500 inscrições, o Talent Lab vai caminhando para se tornar uma das maiores redes de jovens universitários para as empresas que procuram o verdadeiro talento de amanhã. A adesão ao projecto tem sido surpreendente e promete tornar-se ainda maior no início do próximo semestre.

O Talent Lab começa agora também a ser reconhecido por algumas redes online, neste caso pela “Cidade das Profissões” (leia notícia aqui: http://cidadedasprofissoes.blogspot.com/2010/12/empresa-alter-via-promove-talent-lab.html)

Saiba mais sobre o Talent Lab em: http://www.alterviaconsulting.com/servicos/talent-lab/.

As incrições na plataforma de talentos pode ser feita aqui: http://www.tfaforms.com/181592

Veja as fotos destes evento, a baixo:

Uma melhor compreensão da sua personalidade e uma discussão sobre o perfil ideal para a liderança actual, em tempos de crise, foram alguns dos pontos altos e mais discutidos no workshop, que deram o mote para perceber a importância que estes jovens, à saída das universidades, têm para as organizações e o seu futuro.

O Road-Show pelas universidades vai continuar:

- Faculdade de Economia do Porto (6 Dezembro)

- Instituto Superior de Economia e Gestão (7 Dezembro)

Saiba mais sobre o Talent Lab em: http://www.alterviaconsulting.com/servicos/talent-lab/.

As incrições na plataforma de talentos pode ser feita aqui: http://www.tfaforms.com/181592

Veja as fotos destes evento, a baixo:

No passado dia 3 de Novembro reuniu-se na Faculdade de Ciências Económicas e Empresariais (Universidade Católica Portuguesa) um grupo de 20 jovens estudantes, na descoberta de uma oportunidade de mostrar os seus talentos às empresas que apostam no valor dos jovens universitários. Tudo isto graças ao Talent Lab, uma iniciativa da Alter Via, que pretende criar uma plataforma de jovens talentos prontos a serem recrutados, não só por mérito dos seus conhecimentos técnicos (hard skills) mas principalmente pelas suas competências comportamentais (soft skills).

Neste workshop, para além dos três representantes da Altervia, estiveram representados os parceiros do Talent Lab: a Nestlé, a Danone, e presencialmente representantes da Capgemini e Roland Berger.

Este é um projecto inovador que está agora a dar os primeiros passos mas já com uma grande receptividade a nível corporativo e académico.

O road-show pelas universidades vai continuar:

– Faculdade de Economia da Universidade Nova de Lisboa (17 Novembro)

– Faculdade Ciências e Tecnologia da Universidade Nova de Lisboa (18 Novembro)

– Instituto Superior de Economia e Gestão (7 de Dezembro)

– Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa (data a definir)

– Faculdade de Economia do Porto (data a definir)

Saiba mais em: http://www.alterviaconsulting.com/servicos/talent-lab/

Pode também entrar em contacto directo connosco através de talentlab@altervia.pt.

Veja aqui algumas das fotografias do workshop na FCEE:

Actualmente, o downsizing tem sido prática recorrente em muitas empresas, que muitas vezes sofrem posteriormente processos de insolvência, encerramentos temporários ou mesmo definitivos.

Os cortes no pessoal servem, normalmente, para aumentar a eficiência e diminuir as falhas operacionais que possam existir.  Contudo, pesquisas mais antigas mostram que nem sempre o retorno de eficiência se verifica aquando de um processo de despedimentos. Muito pelo contrário, a desconfiança e desmotivação por parte dos colaboradores aumenta diminuindo o seu desempenho.

Assim, o capital humano e a retenção do talento têm sido uma preocupação das organizações, pelo que se torna fulcral descobrir a melhor maneira de reestruturar e cortar nos custos, sem pôr em causa os investimentos feitos no desenvolvimento dos seus colaboradores.

Sobre este dilema, o MIT Sloan editou um estudo intitulado “Which Way Should You Downsize in a Crisis?” que pretende ajudar as empresas numa gestão eficaz do capital humano e do downsizing. Identificou assim vários tipos de downsizing, as suas dimensões e as melhores práticas na redução de custos com pessoal.

Baseado neste estudo existem assim dois tipos de downsizing:

Reactivo – funciona como resposta a uma crise financeira, normalmente gerada por factores externos. É a este tipo de downsizing que temos assistido hoje em dia no mercado, devido à situação económica actual. Este tipo de reacção às adversidades de mercado tem maior probabilidade de ser mais severo, causar mais despedimentos… E, muitas vezes pela urgência da situação, trazer maiores custos à empresa. Aqui as nec essidades a curto prazo sobrepôem-se à sobrevivência no longo prazo.

Pró-activo -  um downsizing pró-activo tem em conta a estratégia empresarial e objectivos da empresa, e é implementado para melhorar a vantagem competitiva da organização a longo prazo, melhorando a eficiência da mão-de-obra e das operações. Aqui, a empresa preocupa-se com que vai acontecer no futuro, por oposição à estratégia anterior.

… E duas dimesões importantes:

Controlo – existe em organizações que competem pela excelência operacional, oferecendo produtos e serviços de baixo custo. A eficiência operacional é a chave do sucesso, pelo que a redução de cusos operacionais é fulcral, bem como a mão-de-obra altamente qualificada e mecanismos de monitorização rígidos.

Empenho – por oposição à dimensão anterior, as empresas que se focam no empenho dão liberdade aos seus colaboradores de realizarem as suas funções de forma mais autónoma e de acordo com os objectivos definidos. A vantagem competitiva aqui baseia-se no empenho individual de cada um e da inovação que daí advém.

Para iniciar uma processo de downsizing é essencial que a gestão clarifique se vê os colaboradores como um custo a ser reduzido ou um bem a manter e desenvolver, de forma a evitar processos inconsistentes e prejudiciais à empresa.

Baseando-se nos dois tipos de downsizing e nas duas dimensões, o estudo efectuado resume em quatro quadrantes as estratégias e práticas a aplicar em momentos de redução de custos. Estes quadrantes servem assim para a organização se situar ao nivel da abordagem que fará mais sentido para a sua situação.

Pró-Activo e Controlado -  as empresas que se inserem neste quadrante, devem identificar as oportunidades e ameaças da redução de mão-de-obra, e, como a abordagem é de longo prazo, a gestão confia que com o desgate natural, transferências e reformas pode reduzir o impacto negativo do downsizing. Por outro lado, e uma vez que os colaboradores não são o pilar principal destas organizações, muitas vezes estas recorrem a pagamentos de indemnizações associadas ao despedimento involuntário. Por ser uma empresa que valoriza o controlo e o aumento de eficiência estes cortes ocorrem normalmente em departamentos de baixo desempenho.

Pró-Activo e Empenhado - neste quadrante, uma vez que a preocupação com o bem-estar dos colaboradores é elevada, é necessário ter cuidado para que todos percebam o porquê da redução e que esta faça sentido para todos. Cada etapa do processo deve demonstrar a necessidade do downsizing e salvaguardar sempre os interesses tanto da empresa, como dos colaboradores. Aqui, é muito importante reter o talento na empresa, e para isso o investimento na formação e desenvolvimento dos colaboradores-chave é fulcral para que não desmotivem ou saiam voluntariamente.

Reactivo e Controlado – as empresas nesta situação são mais propícias a fazerem grandes cortes nos custos, bem como drásticas reduções de pessoal. Os despedimentos são normalmente involuntários e de forma a evitar perdas de eficiência, as organizações estreitam os seus mecanismos de controlo.

Reactivo e Empenhado – as empresas que têm grande enfoque nos seus colaboradores e que por adversidades externas têm que reagir cortando nos custos, optam normalmente por reduzir custos sem despedimentos involuntários. Assim, usam práticas como encerramentos temporários e reformas antecipadas, de forma a manter a confiança dos seus colaboradores.

Em qualquer um dos quandrantes acima mencionados existem práticas que podem diminuir os efeitos negativos do downsizing. Pesquisas anteriores mostram que a consideração de uma empresa pelos seus colaboradores está ligada ao seu desempenho após um processo destes.

É portanto essencial ter algum cuidado para não por em causa a sua futura capacidade de atrair e reter o capital humano de valor. Aqui o desafio é diminuir o número de colaboradores e minimizar a perda de talento.

Assim o benchmark de cortes no pessoal passa por:

Definição de quadrante e estratégia a utilizar:

• Perceber qual o valor que a mão-de-obra tem na empresa e qual a a estratégia empresarial no mercado ( competição pelos baixos custos ou pela inovação).
• Identificar ameaças e oportunidades na redução dos custos com colaboradores.

Comunicação clara, sincera e inclusiva :

• Comunicação em ambas as direcções.
• Explicar as razões do downsizing e os objectivos a atingir com o mesmo, durante todas as etapas do processo.
• Comunicação em vários ambientes: grandes reuniões de empresa, reuniões de equipa, conversas informais, newsletters, intranet…

Cortar nos custos sem reduzir a mão-de-obra:

• Congelamento ou cortes nos salários, redução de benefícios de reforma, encerramento temporário e períodos de férias obrigatórios, são algumas alternativas ao despedimento involuntário.

Reduzir a mão-de-obra sem despedimentos involuntários:

• Através de licenças sabáticas, reformas antecipadas, congelamento de contratações ou transferências de colaboradores … Estas soluções podem exigir tempo e não serem completamente eficazes, e por isso às vezes não há outra solução a não ser o despedimento involuntário.

Sobre este tema leia ainda outro artigo do MIT Sloan intitulado “Downsizing the Company Without Downsizing Morale”.

A Alter Via Tem no seu portfólio um conjunto integrado de soluções e serviços que apoiam as empresas no diagnóstico e desenvolvimento de estratégias na área dos RH.

Não deixe de nos consultar.

A Boston Consulting Group (BCG) e a European Association for People Management (EAPM) realizaram um estudo exaustivo pelo terceiro ano consecutivo, onde examinaram 3.348 executivos e realizaram mais de 90 entrevistas com Quadros seniores de forma a analisarem e compreenderem os desafios de Recursos Humanos em toda a Europa no contexto actual e futuro.

O Survey foi lançado simultaneamente pelas associações de recursos humanos de 27 países europeus, onde está incluído Portugal. Os relatórios estão ilustrados com gráficos gerais e por cada país, acompanhado por textos explicativos simples e claros. No nosso ponto de vista, um estudo a não perder por todos aqueles que se que se preocupam com o futuro dos Recursos Humanos.

O Estudo estabelece cenários possíveis de recuperação e planos de acção de RH de forma a apoiar as empresas em questões estratégicas do seu negócio, durante e após o período da crise, tendo o trabalho recaído na avaliação da importância futura de 21 temas de GRH.

Os 21 Tópicos de GRH estão agregados em 5 grandes grupos,nomeadamente:

• Sourcing
• Performance
• Desenvolvimento
• Afiliação
• Excelência nos RH

Em Portugal, cujo Survey foi lançado pela APG, os resultados não foram muito diferentes dos da restante Europa, o que vem confirmar que as preocupações dos gestores de pessoas são comuns na grande maioria dos países europeus. Os principais tópicos em termos de alta relevância e com reduzido nível de desenvolvimento são:

• Gestão de Talento – fornecer aos colaboradores com elevada capacidade a oportunidade para demonstrarem o seu potencial, atingir a excelência e progredir na carreira, com vista à sua retenção.
• Desenvolvimento de Lideranças – Desenvolver profissionais em líderes com a capacidade de influenciar, motivar e capacitar as suas equipas a alcançar os objectivos individuais e corporativos.
• Gestão da Flexibilidade – Desenvolver e preparar a Organização para reagir à mudança com rapidez e eficiência.
• Organização Aprendente – Meios utilizados pela Organização para criar um Ciclo de melhoria contínua no que respeita a Gestão do Conhecimento e à sua disseminação pelos seus colaboradores.

Para uma versão completa deste estudo, siga este link.

A análise dos resultados é um passo importante para compreender os desafios de cada Organização, e para delinear com maior rigor a sua estratégia para a Gestão de RH.

A Alter Via Tem no seu portfólio um conjunto integrado de soluções e serviços que apoiam as empresas no diagnóstico e desenvolvimento de estratégias na área dos RH.

Não deixe de nos consultar.