A discrepância entre a perceção dos CEOs e dos diretores de Recursos Humanos revela a falta de uma estratégia consolidada transversal a toda a empresa. Curiosamente, de todos os entrevistados, mais de 40% afirmou que as dificuldades na gestão do talento foram fundamentais para justificar o insuficiente sucesso de alguns projetos. O desalinhamento entre a gestão de topo em como gerir o talento está a criar barreiras que podem ser críticas para a sustentabilidade de algumas destas empresas.

Um outro estudo levado a cabo pelo CEB revela conclusões semelhantes: das 313 empresas inquiridas 43% afirmam que falharam os objetivos financeiros por não terem conseguido gerir o talento de forma eficaz dentro da empresa. Destas, 40% defendem que esta ineficácia os impediu de desenvolver novos projetos de crescimento.

Quais as prioridades então?

Num clima de forte pressão para encontrar novas fontes de receita, surge o talento como fator decisivo na criação de uma vantagem competitiva. O conflito aqui prende-se com o horizonte de análise: alguns cortes hoje podem-se tornar decisivos no futuro... Mas por ser mais difícil de imitar ou ser substituído, o talento apresenta-se como uma exequível fonte de vantagem competitiva a prazo.

A gestão do talento nas empresas torna-se particularmente importante em alturas de maior pressão financeira. Através da nossa unidade de consultoria desenvolvemos estratégias adequadas a cada um dos nossos parceiros, por forma a garantir a sustentabilidade das suas vantagens competitivas.

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Fotografia de Capture Queen

Um estudo da Harvard Business Review tenta explicar porque é que a maioria do talento de topo muda de emprego, em média, ao fim de 28 meses.

Têm em média 30 anos e acumulam formação em instituições de topo assim como experiências internacionais. Pertencem a uma geração familiarizada com as redes sociais e sabem como usar a sua rede de contactos para explorarem novas oportunidades. Enquanto top performers não é surpreendente que sejam procurados por outros recrutadores, mas a sua predisposição a mudarem de empresa revela a ineficácia das empresas em reterem o seu talento.

O estudo, que se baseia em mais de 1200 indivíduos, avança que 75% deles enviaram CVs, falaram com recrutadores ou foram a entrevistas pelo menos uma vez no primeiro ano de trabalho, e ainda que 95% deles regularmente atualizaram os CVs e procuraram informação sobre potenciais recrutadores.

Enquanto que os entrevistados explicam que as empresas lhes oferecem um bom plano de progressão de carreira com posições de maior visibilidade assim como aumentos de responsabilidade, falham em promover o seu desenvolvimento. O mentoring é apontado como a maior lacuna na gestão do talento pela discrepância entre expectativas e a oferta do empregador, seguido do coaching e da formação profissional.

São atividades que representam um investimento no talento, que se por um lado parece dispendioso em pessoas que em pouco tempo saltam do barco, melhora a satisfação dos colaboradores e potencia a retenção do talento, o que invariavelmente representa por si só um grande investimento da entidade empregadora.

Através da nossa unidade de consultoria desenvolvemos programas de formação que promovem a capitalização e retenção do talento. Para saber mais não hesite em contactar-nos.

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Imagem de Mariano Kamp

Para quem inicia a sua carreira profissional um mentor tem um valor de inquestionável importância. Mas se até agora era atribuído um valor substantivo ao mentor, hoje a geração Y encara um mentor como uma peça crucial no mundo profissional, e percorrem milhas para os encontrar.

Segundo um estudo da PwC , uma significativa maioria da geração Y vêm um mentor como uma parte integrante do desenvolvimento de carreira.

A relação entre o mentor e o mentorado também traz frutos para o mentor: acompanhar o desenvolvimento de um jovem profissional é recompensador a um nível pessoal, e por vezes encaram o mentorado como uma segunda oportunidade de corrigir erros do passado.

Para as empresas a existência de um programa de mentorado tornou-se hoje ainda mais relevante dada a importância que os novos talentos atribuem a este tipo de relações. Se o nosso sistema educacional nos ensinou a assimilar e repetir, o mentor partilha uma experiência e dá ao mentorado a oportunidade de interpretar e atribuir valor a essas experiências.

A geração Y é exímia na capacidade de processamento de informação e adequação a um novo problema, por ter crescido sob o constante bombardeamento de estímulos e, rodeada de novas experiências, tornou-se ágil na interpretação de situações complexas, exímia a interpretar o contexto, e consegue por isso tirar o máximo partido da relação mentor-mentorado.

Na Alter Via ajudamos os nossos parceiros no desenvolvimento de programas de coaching para desenvolverem e reterem o seu talento, através da nossa unidade de consultoria.

Para saber mais, não hesite em contactar-nos.

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Imagem de Mariano KampPara quem inicia a sua carreira profissional um mentor tem um valor de inquestionável importância. Mas se até agora era atribuído um valor substantivo ao mentor, hoje a geração Y encara um mentor como uma peça crucial no mundo profissional, e percorrem milhas para os encontrar.
Segundo um estudo da PwC , uma significativa maioria da geração Y vêm um mentor como uma parte integrante do desenvolvimento de carreira.
A relação entre o mentor e o mentorado também traz frutos para o mentor: acompanhar o desenvolvimento de um jovem profissional é recompensador a um nível pessoal, e por vezes encaram o mentorado como uma segunda oportunidade de corrigir erros do passado.
Para as empresas a existência de um programa de mentorado tornou-se hoje ainda mais relevante dada a importância que os novos talentos atribuem a este tipo de relações. Se o nosso sistema educacional nos ensinou a assimilar e repetir, o mentor partilha uma experiência e dá ao mentorado a oportunidade de interpretar e atribuir valor a essas experiências.
A geração Y é exímia na capacidade de processamento de informação e adequação a um novo problema, por ter crescido sob o constante bombardeamento de estímulos e, rodeada de novas experiências, tornou-se ágil na interpretação de situações complexas, exímia a interpretar o contexto, e consegue por isso tirar o máximo partido da relação mentor-mentorado.
Na Alter Via ajudamos os nossos parceiros no desenvolvimento de programas de coaching para desenvolverem e reterem o seu talento, através da nossa unidade de consultoria.
Para saber mais, não hesite em contactar-nos.

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Imagem: Patrick Hoesly

O envolvimento emocional entre consumidores e produtos de uma empresa é influenciado pela forma como as empresas se relacionam com os consumidores. Não se trata apenas da consideração do feedback dos clientes actuais mas sim da sua integração em todo o desenvolvimento de produto. Esta integração pode focar-se mais na geração de ideias ou na seleção dos projetos a desenvolver, dependendo da forma como é desenhado o processo.

Concentrar o poder de decisão num conjunto reduzido de pessoas cria inevitavelmente algum enviesamento de acordo com as tendências desses gestores. Daí que implementar um sistema de crowdsourcing diminui o risco de enviesamento através da diversidade de inputs gerados, principalmente na criação de ideias onde os consumidores tendem a procurar satisfazer as suas próprias necessidades.

Apesar das empresas já usarem sistemas de crowdsourcing para de alguma forma interpretarem tendências do mercado, esta abordagem altera profundamente como até agora tomávamos decisões. Se por um lado anula parte do enviesamento da gestão pela diversidade de inputs, por outro introduz contributos com menor grau de especialização.

A ilustrar este problema dizia Henry Ford que se tivesse perguntado às pessoas o que elas queriam teriam respondido “um cavalo mais rápido”.

Trata-se de uma forma de criação de conhecimento, e gestão do mesmo. Dependendo de que forma as empresas se querem relacionar com os seus consumidores e de acordo com as limitações e potencialidades de cada indústria pode ser uma fonte de inovação para algumas empresas.

Na Alter Via ajudamos os nossos parceiros na gestão do conhecimento dentro da organização, através da nossa unidade de consultoria.

Para saber mais, não hesite em contactar-nos.

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Imagem: Tsahi Levent-Levi.

Como captar a atenção dos consumidores numa era de informação? A questão foi debatida no Marketing Leadership Council deste ano no Canadá e apesar dos resultados identificarem os métodos para melhorar a influência no processo de decisão os mesmos resultados não são aparentemente notícias novas.

Já sabíamos que os consumidores não querem comprar coisas, mas sim uma solução direcionada aos seus problemas. A mensagem deve ser a projeção daquilo que são as ambições do consumidor e uma expressão de entendimento dos seus próprios problemas. Todos gostamos de ser ouvidos e receber atenção.

Esta tendência foi também admitida pelo CEO de uma prestigiada casa de Marketing, Kevin Roberts da Saatchi & Saatchi, quando afirmou que “o Marketing morreu”. Ou pelo menos morreu como o conhecíamos até hoje. Mas prever uma tendência não é propriamente difícil. O grande desafio está em saber responder a essa tendência sem ter as cartas na mesa.

“The only way on earth to influence other people is to talk about what they want and show them how to get it.”

Dale Carnegie

Apesar de facilmente concordarmos com o ponto de vista de Dale Carnegie a questão de como captar a atenção dos consumidores permanece. Se Kevin Roberts tem de facto razão, então devemos reiventar a forma como pensamos no nosso negócio, desenvolver uma nova estratégia e desenvolver novo talento.

Na Alter Via ajudamos os nossos parceiros na atualização do talento para enfrentarem novos desafios, através da nossa unidade de consultoria.

Contacte-nos e conheça melhor aquilo que temos feito.

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Neste estudo são apontadas algumas tendências interessantes, como por exemplo o facto da geração Y preferir trabalhar em empresas mais pequenas (menos de 100 trabalhadores), onde têm mais facilmente acesso a 3 grandes activos:

• flexibilidade de trabalho;
• ambiente empreendedor;
• livre acesso aos media sociais

Na nossa experiência de captação de talento à saída das universidades confirmamos esta perspectiva: a nova geração de talento é de facto muito diferente das gerações que os precederam, em grande parte por serem uma geração que cresceu num paradigma global, em que as pessoas se ligam naturalmente umas às outras, comunicam e interagem através do social media e valorizam muito mais a sua individualidade e singularidade, bem como a sua liberdade de pensamento.

O paradigma do emprego para a vida caiu por terra, e a fidelidade deixou de ser dirigida aos empregadores, passando a dirigir-se ao portfolio de competências de cada indivíduo. Por isso a atractividade das empresas enquanto empregadores também necessita de se reinventar, oferecendo oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, contextos profissionais desafiantes e estimulantes, menos estruturados e mais criativos (sem comprometer o risco operacional, claro).

A esta nova tendência, chamamos “management by connecting abroad“.

Sendo certo que em empresas mais pequenas é mais fácil reinventar esta proposta de valor, nada impede que grandes corporações possam fazer o mesmo…

Na Alter Via, ajudamos pequenas e grandes empresas a captar este novo tipo de talento, através do Talent Lab, bem como a reiventar as suas propostas de valor, através da nossa unidade de consultoria.

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O estudo, intitulado “The Power of Peers – Building Engagement Capital Through Peer Interaction“, traz uma nova luz a um dos factores menos valorizados ao nível da gestão: o efeito energizador da interacção entre pares nas organizações.

De facto, muito se fala em liderança quando falamos em commitment, em eficácia ou em mudança. Sendo sem dúvida um factor determinante e essencial, a verdade é que a liderança não é o “Santo Graal” da transformação.

Na verdade, qualquer processo de mudança depende de uma disciplina de implementação em que a entreajuda entre pares é absolutamente decisiva para que as coisas de facto aconteçam, para lá do plano, para lá do powerpoint em que foram “desenhadas”.

O estudo referido, feito a mais de 13.500 colaboradores espalhados pelos cinco continentes, a importância dos pares na eficácia organizacional foi salientada por mais de 70% dos inquiridos, que a destacaram como fonte significativa de feedback informal, por exemplo.

As más notícias são todavia que apenas 7% dos inquiridos referem estar a sua organização a trabalhar este forte enabler da produtividade, não dando resposta eficaz àquilo que poderíamos chamar de “sede de colaboração“…

Vários são os obstáculos apontados, sendo de destacar dois:

1. as organizações não encorajam a interacção entre pares;
2. as organizações funcionam “por silos organizacionais”, dificultando as interacções entre departamentos;

Estes são sem dúvida problemas clássicos que limitam a disseminação da colaboração inter-pares nas organizações. As boas notícias é que é possível superar estes obstáculos, e fazê-lo vale a pena.

O estudo realça os ganhos efectivos que existem ao nível do “engagement capital” quando se aumenta a eficácia de interacção entre pares (o engagement praticamente duplica!), o que se traduz em ganhos ao nível da superação de objectivos de revenue superiores a 20%!

No estudo, são apresentados vários exemplos de organizações que trabalharam o poder dos pares através de várias iniciativas, das quais destacamos:

• Programas de workflow shadowing – ao criar a rotina de fazer com que os colaboradores “estagiem” noutra unidade para conhecer os processos de negócios, não só se aumenta a interacção entre pares como se promove a “empatia organizacional” e se combate o funcionamento em “silo”. Neste sentido também poderíamos referir a título de exemplo iniciativas que promovam o trabalho por processos e a mobilidade interna;
• Programas de Melhoria de Processos – ao criar equipa multi-disciplinaes para melhorar os processos de uma organização, promove-se o empowerment, o envolvimento e o trabalho em equipa, potenciando o cruzamento de saberes entre pares.

Na Alter Via, há já vários anos que ajudamos os nossos clientes a serem mais eficazes, a melhorarem os seus processos e a energizarem as suas equipas através de programas de mudança organizacional em que o envolvimento dos pares é uma pedra de toque.

Para saber mais, não hesite em contactar-nos!

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Esta iniciativa que reúne alguns dos maio

res profissionais na área dos Recursos Humanos em Portugal, tem por objetivo primário disponibilizar um espaço de reflexão a todos os participantes, num ambiente animado e diversificado.

Estes foram os principais temas abordados durante o Evento:

Foram convidados alguns dos mais conceituados profissionais da área de RH para dinamizarem estes espaços de discussão, tendo Ricardo Costa, representado a Alter Via, na discussão sobre “Desafios e Perspetivas na Gestão de Recursos Humanos”. É para nós um orgulho representar a Alter Via, neste tipo de eventos que promovem e incitam à mudança e aos valores comuns na gestão do capital humano, em Portugal.

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Nos passados dias 19 e 20 de Abril, decorreu mais um Fórum Recursos Humanos, organizado pela RH Magazine, na sua 18º edição, no Hotel Tiara Park, em Lisboa, onde também a Alter Via esteve representada.
Esta iniciativa que reúne alguns dos maiores profissionais na área dos Recursos Humanos em Portugal, tem por objetivo primário disponibilizar um espaço de reflexão a todos os participantes, num ambiente animado e diversificado.
Estes foram os principais temas abordados durante o Evento:
- Organizações de Vanguarda: Testemunhos de eleição
- Estratégia Corporativa e Responsabilidade Social
- Desafios e Perspetivas na Gestão de Recursos Humanos
- Estratégias Inovadoras na GRH
- Combater a Adversidade com Estratégias Empresariais de Sucesso
- Novos Horizontes na Gestão do Capital Humano

Foram convidados alguns dos mais conceituados profissionais da área de RH para dinamizarem estes espaços de discussão, tendo Ricardo Costa, representado a Alter Via, na discussão sobre “Desafios e Perspetivas na Gestão de Recursos Humanos”. É para nós um orgulho representar a Alter Via, neste tipo de eventos que promovem e incitam à mudança e aos valores comuns na gestão do capital humano, em Portugal.

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Após ter sido premiado em 2008 na categoria de Gestor do Ano, depois do seu notório desempenho como Director Executivo de Recursos Humanos na Capgemini Portugal, Ricardo Costa concorreu este ano ao prémio de Consultor do Ano. Esta categoria premeia “o Consultor que nas suas actividades profissionais se distinguiu pela profundidade do diagnóstico, validade da intervenção e inovação nas soluções apresentadas num processo de intervenção determinado, com impacto positivo no Capital Humano das organizações envolvidas”.

A sua candidatura tem por base o trabalho desenvolvido na Alter Via, desde 2009, altura em que se tornou partner da empresa, até então especializada em Executive Search, onde fundou a área de Consultoria na gestão do Capital Humano e Talent Advisory. Com 19 anos de carreira ao serviço do desenvolvimento das pessoas nas organizações, as transformações que aportou à Alter Via são orgulho da sua equipa e crescimento da mesma, tornando-a num first player na consultoria de human capital e talent advisory.

A missão da Alter Via passa por querer contribuir para que as organizações consigam desenvolver uma prática profissional vencedora, onde cada pessoa dê o seu melhor contributo, alavancado num superior sentido de compromisso. A sua metodologia actua sobre os 4 pilares diferenciadores: conhecimento, confiança, coragem e credibilidade. Este pilares recaem sobre o contributo da Alter Via ao nível da investigação, maturidade e proximidade com os clientes e inovação associada a credibilidade. Com parceiros nos mais diversos sectores, desde a banca ao retalho, os projectos desenvolvidos pela Alter Via passam também por uma diversidade que abrangem Organizational Mapping & Advisory, Top Management Workshops, Executive Coaching, Market Consultancy e Change Management.

Pela recenticidade deste projecto, a RH Magazine decidiu atribuir uma Menção Honrosa a Ricardo Costa, pela sua prestação e iniciativa nestes dois anos, acreditando que se trate de um contributo relevante e a continuar nas práticas de RH em Portugal. Esta é uma distinção que Ricardo Costa dedica a toda a equipa da Alter Via, pelo seu “elevado empenho e profissionalismo”, sem o qual não teria sido possível tal reconhecimento.

Não deixe de ver a separata da revista RH Magazine e o video da entrega dos prémios.

Jantar”>http://vimeo.com/25558495″>Jantar de Gala dos Prémios RH 2011 from editorarh on Vimeo.

Para além da boa recepção, tínhamos cerca de 30 jovens à espera de assistir a mais um Workshop como todos os outros. Tal não aconteceu e por isso foi fácil ver a boa receptividade ao nosso Workshop. Uma conversa, dinâmica onde se trocaram ideias e debateram temas relacionados com a empregabilidade, os processos de selecção e os processos de auto-valorização na procura do primeiro emprego.

A chegar às 2000 inscrições o Talent Lab está a caminhar para um selecção dos melhores talentos de portugal.

Mais informações em: http://www.alterviaconsulting.com/servicos/talent-lab/